实现自我超越的战略（方法）

 
  
 
 
　　很多商界人士告诉我们，在各项学习修炼中，他们最看重自我超越，他们不但希望提高自己的能力，而且希望提高周围人的能力。
　　如果没有强烈的兴趣与好奇心，不管用任何方式，人们的学习是不可能持久的。但是，许多组织不但不鼓励员工发挥“内在动机”的力量，反而有意去阻挠这种学习。
　　事实上，人们对自我超越的热情的膨胀速度超过了任何在组织中发挥个人愿景的研究的发展速度，我们预期今后几年，个人超越成为学习型组织研究中越来越重要的主题。
　　与心灵对话
　　实现自我超越的关键在于学会如何兼顾个人愿景和清晰的现状。在这个过程中，我们内心会产生一种“创造性张力”。就其本质而言，“张力”就是寻求解决方法，解决这种张力最理想的办法是让现实更接近我们的愿望，这就好像用一根橡皮筋绑住了愿景和现状的两端一样。
　　当人们非常看重愿景或结果时，他们很清楚地看到自己的生活必须改变，才能产生他们想要的结果，这时会有一股力量驱使他们一心一意致力于实现愿景。他们不知不觉地将愿景内化，他们的行为在这个过程中也随之变化。他们对自己和周围世界表现出了从容不迫的耐性，并且对他们周围发生的事情更为关注。这一切将在他们身上激发出经久不衰的活力和热情，而这（一段时间后）会产生实际的成果，此成果又进一步增强了他们的活力和热情。
　　我们可能没有办法迫使自己立刻跳入这样的心智构架中，但是自我超越修炼建议我们每个人都培养出引导我们达到这种境界的思考方式。我们运用这种思考方式越多，胜任感和信心就越强，也越能意识到使我们前进的张力。
　　有些人认为：“由于自己的独特的成长方式，我将永远达不到自己的愿景，我知道我无法拥有自己所想要的东西。”或者他们感到：“只有事情变得糟糕透了，我才能逼迫自己去实现愿景。”或者“只有*自己顽强的意志力才能战胜面前的困难，不断前进。”正如弗里兹所指出的，这些恐惧正是“情绪性张力”的表现———基本上确信我们不配或无能力去实现我们最深切的抱负。我们如何应对情绪性张力呢？不能通过否认它的存在，而应尽力去更清楚地了解它，直到我们看明白，情绪性张力也是我们现实的一部分。
　　自我超越告诉我们，即使愿景似乎不切实际，我们也不能降低我们的愿景，有点儿自相矛盾的是，自我超越告诉我们，愿景的内容就其本身并不重要。“愿景是什么并不紧要，”弗里兹说，“重要的是愿景起什么作用。”有许多关于拥有非凡愿景的人们取得非凡的成果的故事，这些成果都与当初他们的意想不同。
　　用教练代替领导
　　公开地培养创造性张力（一方面建立共同愿景，另一方面帮助人们清楚目前的系统和心智模式）能推动整个组织进步，这是因为组织同个人一样，能被创造性张力推动。学习创造更大规模的张力的第一步是学习在你自己身上生成和管理、控制创造性张力。
　　当然，对一些教导者而言，要在工作单位里鼓励自我超越，一眼看上去就困难重重。许多人潜意识地觉得个人愿景往往和组织目标冲突。在他们上班时间，雇员被认为应该全身心地投入到公司事务中去，在他们踏进企业的大门后，个人的目标和需要都应该抛到脑后。
　　令许多人高兴的是，这种大家长作风被证明既无说服力又无效。那么，一个高级经理能做些什么来促进下级的自我超越呢？我们建议你充当教练的角色。如果球员并无内心动机去取得什么成果，那么任何一个教练都不会起作用。但如果球员具备这种内心渴求，教练就能激发个人努力，和启发他们的理解力，这是*个人一己之力很难做到的。
　　教练的首要任务就是用自己的行为表现提高自己的能力，实现创造性张力。在其享有愿景的过程中，一定会有人问上级领导：“你觉得我们应该往哪儿走？”作为一个领导，如果你对自己的愿景模糊不清，你很难激发其他人去创造他们自己的愿景或对你的愿景认真思考。同样，如果你不能清楚地描述现状，你很难去让他们和你一起去看清现状。
　　

摘自《第五项修炼·实践篇》  东方出版社